19 Oct – Recrutement : une simple annonce ne suffit plus ?

Cela n’aura échappé à personne, le Luxembourg et ses voisins européens font face à une forte pénurie de main d’œuvre qualifiée. Cette tension exercée sur le marché du travail ne saurait s’expliquer uniquement par une combinaison de facteurs tels que la reprise post covid permise par la fin des confinements subventionnés, ni par une digitalisation accélérée, ni encore par la remise en question générale de la population active sur son rapport au travail. La crise de l’attraction des talents actuelle résiderait-elle alors dans une incapacité des organisations à s’adapter à l’évolution culturelle et aux attentes individuelles en matière de travail et de carrière ? Si cette hypothèse a pu se vérifier dans les faits pendant un temps, ce n’est sans doute plus le cas aujourd’hui. Dans le contexte actuel de digitalisation, de sur-information et d’offres pléthoriques d’emplois qualifiés, c’est toute l’expérience candidat qu’il est nécessaire de remettre à plat.

Un contexte qui n’explique pas tout 

Outils, système d’information, sécurité, conditions de travail…Chaque organisation a été contrainte de changer au début de la crise sanitaire, pour ne pas s’arrêter, voire disparaître. Et force est de constater que de manière générale, les entreprises se sont bien adaptées !

Selon certains observateurs, ou autres études, les salariés auraient changé leur propre rapport au travail, notamment sous l’impulsion des « millennials », qui s’intéresseraient davantage à la balance vie travail/vie privée, demandant plus de flexibilité aux employeurs, questionnant également le sens de leur job… À ce niveau là aussi, nous avons vu évoluer progressivement les entreprises qui ont largement intégré ces attentes nouvelles. Beaucoup ont adopté une vision « durable » de leurs pratiques, prenant en compte, par exemple, des enjeux environnementaux et sociaux. Elles proposent souvent une plus grande flexibilité, une plus grande prise en compte de l’humain dans leur offre. Pourtant, le problème de l’attraction persiste. Pourquoi ?

En finir avec la sacro-sainte annonce ?

Une fois ce constat fait, se pose donc pour l’entreprise, la question de savoir comment montrer clairement aux candidats les effets bénéfiques de tous les efforts d’adaptation précédemment cités. Alors, comment convaincre un professionnel ayant un large choix d’offres d’emplois, et donc un temps limité à consacrer à chacune d’elles, de s’investir dans un processus de recrutement souvent long et fastidieux ? Certainement pas dans une annonce statique répertoriant les tâches et son offre entreprise de manière standardisée. Tellement standardisée que de nombreux professionnels nous avouent sauter quelques lignes, jugées « vides », « banales », « superficielles » et donc sans intérêt de fond. Les mots sont forts, mais la réalité ne prend pas de gant.

Ce n’est finalement pas l’attractivité intrinsèque d’une entreprise et de ses postes à pourvoir qui est en cause, mais plutôt sa faculté à les mettre en valeur.

Quelles solutions ?

Mettre en valeur son offre employeur en utilisant les outils et la stratégie de communication adéquates paraît aujourd’hui comme une absolue nécessité. Cette stratégie et ces outils sont ceux qui vous assurent, en tant qu’employeur, de parler directement aux candidats ciblés. En effet, cela permettra de leur apporter les informations qu’ils attendent en les touchant de manière immédiate, qui leur fera économiser un temps précieux dans un contexte où ils sont très demandés. 

Une simple annonce ne suffit plus à attirer des professionnels sur-sollicités dans un marché du travail florissant.

Une simple annonce ne suffit plus à attirer un individu évoluant dans un monde ultra connecté et digitalisé, où il est submergé d’informations, notamment à travers des contenus visuels accrocheurs.

Une simple annonce ne suffit plus à capter l’intérêt et à s’assurer de l’implication d’un individu dans un processus de recrutement dont les informations indispensables pour faire son choix lui seront communiquées plus tard, en entretien. Dans la « jungle » d’internet et du digital, où le temps d’attention de chacun tend à se réduire significativement, c’est en effet toute l’expérience candidat qu’il faut repenser.

Dans la peau du candidat

Un candidat aura des arbitrages à faire et n’hésitera pas à s’abstenir de postuler s’il estime qu’il n’a pas les informations nécessaires pour se lancer dans le processus. Pire, il postulera mais avec un niveau d’engagement faible, et n’hésitera pas à se retirer et à arrêter d’investir son temps s’il estime que les informations qu’il aura eues pendant le processus de recrutement ne lui correspondent pas. D’où l’importance d’attirer l’attention, de communiquer de manière transparente, précise et surtout immersive. Les individus sont, aujourd’hui, ultra connectés et ont l’habitude d’être abreuvés d’images, de contenus dynamiques. Une annonce seule aura donc moins d’impact que si elle est accompagnée d’un contenu digital engageant.

Dans le contexte actuel, Talent Resourcing (services financiers) et ICE Talent (industrie, construction) ont développé une offre de conseils et de produits en valorisation de marque employeur pour capter l’attention et optimiser un processus de recrutement. ainsi que les outils nécessaires à la mise en œuvre d’une méthode d’attraction des talents efficace (vidéo, photos, contenu…).

N’hésitez pas à nous contacter.